| 求人情報 | 株式会社VARIETAS |
| 職種 | HRBP（プロダクト組織） |
| 年収 | ～2,000万円 ご経験、スキル、前職年収を考慮の上、選考を通じて決定されます。 |
| 会社概要 | VARIETAS（バリエタス）は、AIとテクノロジーの力で「人と機会（ポジション）の出会い方」を再設計する企業です。 「個性に合った機会と出会える社会」を実現するために、人の理解ベースになるあらゆるプロセス──採用・評価・育成・配置──をデータドリブンに再構築しています。 その第一歩が、AIが面接官の役割を担うプロダクト「AI面接官」です。 今や日本で当たり前になりつつある「AI面接」という新しいカテゴリーを2024年に切り拓きました。 キリンHD、村田製作所など日本を代表する大手企業で続々と導入され、アップセル率100%、チャーン率0の実績とともに、2025年3月にはトップティアVCからシリーズAにて6億円を調達しています。 ■AI時代の「会社の在り方」を自ら創る組織 VARIETASは、AIプロダクトを開発するだけの会社ではありません。 AIを前提とした働き方・組織運営・意思決定を自社でも徹底的に実践し、「AI時代の新しい会社の在り方」を自ら創り上げています。 一人当たりの生産性を極限まで高めるAIネイティブ組織を志向しており、少数精鋭の組織でナショナルクライアント100社以上へ導入を実現するなど、従来の組織の常識を覆す成果を生み出しています。 ■一点突破で市場を切り拓く戦略 同社の特徴は、あらゆる企業をターゲットにするのではなく、ナショナルクライアント約300社へ経営資源を集中させる「一点突破」の戦略です。 その結果、高品質かつ大量の採用データを蓄積し、それをAIへ学習させることでプロダクトの精度をさらに向上させる好循環を構築。 「5つの領域で60点取りにいくのではなく1つで600点を取りにいく」という思想が、事業・組織運営のあらゆる意思決定に反映されています。 ■社会課題から逆算して事業を創る 創業以来6度のピボットを経験していますが、一貫して変わらないのは、「社会に存在する構造的なミスマッチや不要な摩擦（フリクション）をなくす」というミッションです。 現在のAI面接官や新規事業も、そのミッションを実現するための手段の一つです。 プロダクトありきではなく、社会課題から逆算して事業を創る姿勢を大切にしています。 また、現在のコア事業、「AI面接官」についても、VARIETASはそれだけをやっていく単一プロダクト企業ではありません。 面接・評価に眠る一次データを企業の経営アジェンダへ接続し、採用を起点に新たな「人事OS」を実装していきます。 AI面接はその入口の一つに過ぎず、VARIETASの本質は「データ×経営」で人と組織の意思決定をアップグレードしていきます。 ■事業成長を最優先に考えるカルチャー 同社では、「営業だから営業だけ」「人事だから採用だけ」といった役割や肩書きへのこだわりよりも、事業成長に必要なことへ柔軟に挑戦する姿勢を重視しています。 変化の激しい環境を楽しみながら、自ら役割を広げていける方には、大きな裁量と成長機会がある環境です。 役職や職種ではなく、ミッションへの共感と事業へのコミットメントが評価されるカルチャーとなっています。 |
| 職務内容 | プロダクト・エンジニア組織が、採用から定着・活躍まで一貫して機能している状態をつくること。 短期的には採用目標の達成に責任を持ちつつ、中長期では「採り続けられる組織」「入った人が力を出せる組織」を、制度・カルチャー・発信の三方向から設計・実装していただきます。 【具体的な業務内容】 【1】プロダクト・エンジニア組織の組織づくり（HRBP） ・CTO・VPoE・各リードと連携した組織課題の特定と、人事アジェンダへの落とし込み ・エンジニア組織の評価制度・グレード設計・報酬テーブルの設計と運用 ・目標設定、1on1、フィードバックの型づくりとマネージャーの実行支援 ・オンボーディング設計と、入社後の立ち上がり・活躍・定着へのコミット ・組織サーベイ・ピープルデータをもとにしたコンディション把握と、経営への提言 ・ラボ／ファクトリーの二層モデルを踏まえた要員計画・体制設計への関与 ・カルチャーの言語化と、組織拡大に耐える形での浸透 【2】プロダクト組織の採用戦略立案・推進 ・技術戦略・組織計画に基づく採用計画の設計と、ポジション優先順位の決定 ・CTO・VPoE・各リードとの採用要件定義（技術要件を自分の言葉で理解し、市場語に翻訳する） ・採用目標の定量化と、四半期ごとの計画修正 【3】技術職のダイレクトリクルーティング実行 ・スカウト・エージェント・リファラル・ソーシャルリクルーティングの設計と実行 ・希少職種（VP of DPF／VPoE／FDE 等）に対するABM的アプローチの設計 ・技術顧問・アドバイザー等、正社員以外の入口を含めた接点設計 ・技術職の面接設計・評価基準策定・カルチャーフィット定義 【4】DevRel・技術コミュニティ ・技術ブログ・登壇・勉強会・カンファレンス出展／協賛の企画と実行 ・テック系イベントへの協賛判断（ブース出展・登壇セッション枠の獲得）と、投資対効果の検証 ・他社・コミュニティとの共催イベントの組成（提供価値の設計を含む） ・エンジニアが発信する文化とその運用（テーマ設計、執筆・登壇の伴走、レビュー体制） ・技術コミュニティとの関係構築、コミュニティ起点の母集団形成 ・発信・イベントからの候補者流入の可視化と改善 【5】採用広報・エンプロイヤーブランディング ・経営メッセージ・プロダクトストーリー・技術的な挑戦を、エンジニア目線で再構成 ・採用サイト・SNS・記事コンテンツの企画と制作ディレクション ・候補者体験（Candidate Experience）の設計・改善 【6】データドリブンな組織・採用マネジメント ・チャネル別ROI・通過率・辞退理由・定着率の分析と改善提案 ・採用プロセスのオペレーション標準化／自動化／データ化 ・採用・組織ナレッジの体系化（ATS・Notion・Slack等の基盤整備） |
| 求められる能力・ 経験 |
■必須要件 ・事業会社でのエンジニア採用の実務経験（要件定義から内定承諾まで一気通貫で担った経験） ・エンジニア組織の課題に対して、採用以外の打ち手（評価・育成・オンボーディング・カルチャー等）を自ら設計し、実行した経験 ・エンジニアリングの実務経験、またはそれに準ずる技術バックグラウンド（技術的な議論に自分から入り、要件・アーキテクチャの意図を自分の言葉で説明できるレベル） ・DevRel／技術広報を自ら企画・実行した経験。登壇、技術記事、勉強会、カンファレンス出展・協賛のいずれかを、外部委託ではなく自分で立ち上げて回した経験 ・技術コミュニティに個人として継続的に接点を持っていること。会社の看板ではなく本人の名前で、エンジニアと関係が続いている状態 ・定量データをもとに採用・組織の状態を分析し、改善を回した経験 ■歓迎要件 ・評価制度・グレード設計・報酬設計を、エンジニア組織向けに設計した経験 ・AI／LLM／データ基盤といった先端領域での採用・技術広報の経験 ・技術顧問・アドバイザー・業務委託など、正社員以外の受け皿を設計し、そこから採用へ転換させた経験 ・他社との共催イベント、コミュニティ間の連携を自ら組成した経験 ・スタートアップでのエンジニア採用組織・人事機能の立ち上げ経験 ・マネージャーの育成・支援、組織開発プログラムの設計経験 ・VP／CTOクラスなど、エグゼクティブレイヤーの採用経験 |
| 雇用形態 | 正社員 |
| 勤務地 | 東京都 |